Με τον ν. 5316/2026 ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για την ενίσχυση της εφαρμογής της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, μέσω της μισθολογικής διαφάνειας και μηχανισμών επιβολής. Οι ουσιαστικές διατάξεις του νόμου τίθενται σε ισχύ την 1η Νοεμβρίου 2026.
Η ρύθμιση επιφέρει ποιοτική μεταβολή στον τρόπο με τον οποίο ο εργοδότης ασκεί το διευθυντικό του δικαίωμα κατά τον καθορισμό των αποδοχών. Ο καθορισμός της αμοιβής παύει να αποτελεί ζήτημα ελεύθερης διαπραγμάτευσης χωρίς ανάγκη αιτιολόγησης και καθίσταται διαδικασία που πρέπει να στηρίζεται σε προκαθορισμένα, αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, δεκτικά ελέγχου.
Σημειώνεται ότι η 1η Νοεμβρίου 2026 δεν αποτελεί προθεσμία υποβολής στοιχείων προς τη Διοίκηση. Αποτελεί το χρονικό σημείο από το οποίο οι υποχρεώσεις καθίστανται απαιτητές και ελέγξιμες. Για τις επιχειρήσεις που απασχολούν λιγότερους από 100 εργαζόμενους, το κέντρο βάρους της συμμόρφωσης βρίσκεται στην εσωτερική οργάνωση και τεκμηρίωση και όχι σε υποχρεώσεις αναφοράς.
Το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης εξέδωσε σχετική εγκύκλιο, με την οποία εξειδικεύονται οι υποχρεώσεις των εργοδοτών και τα δικαιώματα των εργαζομένων, ενώ παρέχεται και ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής. Συγκεκριμένα :
Οι βασικές υποχρεώσεις του νόμου καταλαμβάνουν το σύνολο των εργοδοτών του ιδιωτικού τομέα, ανεξαρτήτως αριθμού απασχολουμένων. Η εγκύκλιος του Υπουργείου επιβεβαιώνει ρητά ως προς την υποχρέωση διατήρησης μισθολογικών δομών ότι το σύνολο των εργοδοτών είναι υπόχρεοι. Ο αριθμός του προσωπικού διαφοροποιεί το καθεστώς μόνο ως προς δύο ζητήματα: (α) τη γνωστοποίηση των κριτηρίων μισθολογικής εξέλιξης και (β) την υποχρέωση υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα. Όσον αφορά στις υποχρεώσεις:
Επιφύλαξη ως προς τις επιχειρήσεις κάτω των 50 εργαζομένων. Το άρθρο 6 παρ. 2 της Οδηγίας παρέχει στα κράτη μέλη τη δυνατότητα να εξαιρέσουν τους εργοδότες με λιγότερους από 50 εργαζόμενους από την υποχρέωση γνωστοποίησης των κριτηρίων μισθολογικής εξέλιξης. Ωστόσο, το Υπουργείο Εργασίας δεν έχει μέχρι σήμερα διευκρινίσει ρητά το ζήτημα, ενώ η ανακοίνωσή του δεν το αναφέρει. Έως ότου υπάρξει σαφής και συγκεκριμένη γραπτή ερμηνεία, συνιστάται και στις επιχειρήσεις αυτές να καταγράφουν τα κριτήρια εξέλιξης.
Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται από επιχειρήσεις που προσεγγίζουν το όριο των 100 εργαζομένων. Από το όριο αυτό η υποβολή στοιχείων καθίσταται υποχρεωτική, με πρώτη προθεσμία για την κατηγορία 100–149 εργαζομένων την 7η Ιουνίου 2031.
Κεντρική υποχρέωση του νόμου, και η πλέον απαιτητική για τις μικρότερες επιχειρήσεις, είναι η τήρηση μισθολογικών δομών που διασφαλίζουν την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Κατά την εγκύκλιο, οι δομές αυτές πρέπει σωρευτικά:
- να είναι τεκμηριωμένες εγγράφως·
- να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας·
- να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης·
- να προσδιορίζουν σαφώς τα στοιχεία της αμοιβής κάθε κατηγορίας εργαζομένων.
Η έννοια της «εργασίας ίσης αξίας». Η αξία της εργασίας κρίνεται με βάση τις απαιτήσεις της θέσης και όχι τον τίτλο της ή τα πρόσωπα που την κατέχουν. Ο νόμος επιβάλλει υποχρεωτικά τη συνεκτίμηση τεσσάρων κριτηρίων : των δεξιοτήτων, της προσπάθειας, της ευθύνης και των συνθηκών εργασίας. Επιτρέπεται επίσης η συνεκτίμηση και άλλων παραγόντων συναφών με τη συγκεκριμένη θέση, όπως η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες. Όλα τα κριτήρια πρέπει να είναι ουδέτερα ως προς το φύλο και να εφαρμόζονται ομοιόμορφα.
Κατηγορίες εργαζομένων. Οι θέσεις εντάσσονται σε κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Στο επίπεδο αυτό διενεργείται η σύγκριση των αμοιβών και ελέγχεται η συμμόρφωση. Η κατάταξη δεν επιτρέπεται να υποτιμά, άμεσα ή έμμεσα, θέσεις που καλύπτονται κατά κύριο λόγο από εργαζομένους του ενός φύλου.
Η έννοια της αμοιβής. Η αμοιβή νοείται ευρέως. Περιλαμβάνει, πέραν του βασικού μισθού, κάθε συμπληρωματικό ή μεταβλητό στοιχείο, όπως πρόσθετες αμοιβές (bonus), αμοιβή υπερωριών και παροχές σε είδος. Συνεπώς και τα κριτήρια χορήγησης των στοιχείων αυτών χρήζουν τεκμηρίωσης.
Σχέση με τις συλλογικές συμβάσεις και τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Εργοδότης που δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση εργασίας μπορεί να χρησιμοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια αυτής. Όπου υφίστανται εκπρόσωποι των εργαζομένων, τα κριτήρια διαμορφώνονται κατόπιν συμφωνίας μαζί τους.
Επισημαίνεται ότι ο νόμος δεν επιβάλλει ενιαία αμοιβή. Διαφοροποιήσεις παραμένουν θεμιτές, υπό την προϋπόθεση ότι ερείδονται σε καταγεγραμμένα, αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.
Το εν λόγω πλαίσιο θα πρέπει να εφαρμόζεται και κατά τη διαδικασία της πρόληψης εργαζομένου. Συγκεκριμένα:
Δικαίωμα ενημέρωσης του υποψηφίου. Ο υποψήφιος για απασχόληση δικαιούται να λαμβάνει από τον μελλοντικό εργοδότη, πριν από την πρώτη συνέντευξη, πληροφορίες για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της. Οι πληροφορίες αυτές πρέπει να βασίζονται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Ο υποψήφιος ενημερώνεται επίσης για τις διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας που εφαρμόζονται στη θέση. Αν δεν προβλέπεται συνέντευξη, η ενημέρωση πρέπει να προηγείται της κατάρτισης της σύμβασης.
Ο νόμος δεν επιβάλλει την αναγραφή της αμοιβής στην ίδια την αγγελία, ούτε συγκεκριμένο τύπο ενημέρωσης. Αποδεικτικά, ωστόσο, η έγγραφη ενημέρωση (στην αγγελία ή στην πρόσκληση σε συνέντευξη) θωρακίζει τον εργοδότη σε περίπτωση ελέγχου ή αμφισβήτησης.
Το μισθολογικό ιστορικό. Σκοπός του νόμου είναι η αμοιβή της νέας θέσης να μη συναρτάται με τις αποδοχές του υποψηφίου σε προηγούμενες απασχολήσεις. Με τον τρόπο αυτό αποτρέπεται η μεταφορά υφιστάμενων ανισοτήτων από τη μία εργασιακή σχέση στην επόμενη. Η διαπραγμάτευση διεξάγεται πλέον με σημείο αναφοράς την αξία της θέσης, τα προσόντα και την εμπειρία.
Απαγόρευση διακριτικών διατυπώσεων. Απαγορεύεται κάθε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση, καθώς και η χρήση κριτηρίων που καταλήγουν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου. Η απαγόρευση καταλαμβάνει δημοσιεύσεις, αγγελίες, προκηρύξεις και κανονισμούς σχετικούς με την επιλογή προσωπικού. Στην ελληνική γλώσσα, όπου οι επαγγελματικοί τίτλοι φέρουν κατά κανόνα γραμματικό γένος, συνιστάται η χρήση αμφότερων των τύπων ή ουδέτερων διατυπώσεων.
Συνιστάται επίσης η επανεξέταση των υφιστάμενων αγγελιών, περιγραφών θέσεων, εντύπων αίτησης και οδηγών συνέντευξης, καθώς και η ενημέρωση όσων συμμετέχουν στη διαδικασία επιλογής, περιλαμβανομένων των εξωτερικών συνεργατών.
Αρκετά σημαντικό είναι και το ρυθμιστικό πλαίσιο για την ενημέρωση. Ο εργαζόμενος δικαιούται να ζητήσει εγγράφως πληροφορίες για :
- το ατομικό του επίπεδο αμοιβής· και
- τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, των κατηγοριών εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με αυτόν.
Προθεσμία. Οι πληροφορίες που έχουν ζητηθεί παρέχονται εντός εύλογου χρόνου και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος.
Όρια του δικαιώματος. Το δικαίωμα δεν παρέχει πρόσβαση στην ατομική αμοιβή συγκεκριμένου συναδέλφου. Όταν η παροχή της πληροφορίας θα οδηγούσε σε ταυτοποίηση της αμοιβής συγκεκριμένου προσώπου, εφαρμόζονται ειδικοί περιορισμοί, σύμφωνα με τους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων. Το ζήτημα είναι ιδιαίτερα κρίσιμο στις μικρές επιχειρήσεις, όπου μια κατηγορία ενδέχεται να περιλαμβάνει ελάχιστους εργαζομένους.
Ετήσια ενημέρωση. Ο εργοδότης οφείλει να ενημερώνει ετησίως το προσωπικό για την ύπαρξη του δικαιώματος και τον τρόπο άσκησής του.
Ακυρότητα ρητρών μισθολογικής εχεμύθειας. Οι συμβατικοί όροι και οι κανονισμοί εργασίας δεν επιτρέπεται να εμποδίζουν τον εργαζόμενο να γνωστοποιεί την αμοιβή του, όταν αυτό γίνεται για την προάσπιση της αρχής της ίσης αμοιβής. Οι ρήτρες εμπιστευτικότητας των υφιστάμενων συμβάσεων πρέπει να ελεγχθούν υπό το πρίσμα αυτό.
Σε επίπεδο οργάνωσης, απαιτείται τυποποιημένη διαδικασία: ορισμός του αρμόδιου προσώπου για την παραλαβή και την απάντηση, πρότυπο απάντησης και τήρηση αρχείου αιτημάτων.
Αρκετά διαφορετικό θα είναι και το καθεστώς προστασίας καθώς και οι αρμόδιές ελεγκτικές αρχές. Ο Συνήγορος του Πολίτη ορίζεται φορέας ισότητας. Παραλαμβάνει τα στοιχεία μισθολογικού χάσματος και εξετάζει προσφυγές εργαζομένων στους οποίους δεν παρασχέθηκε η πληροφόρηση που ζήτησαν. Στην Επιθεώρηση Εργασίας συστήνεται ειδικό τμήμα για την ίση μεταχείριση και την ίση αμοιβή, με αρμοδιότητα διενέργειας ελέγχων και επιβολής κυρώσεων. Οι σχετικές εργατικές διαφορές μπορούν να επιλυθούν ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας, με συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη.
Αποζημίωση. Ο εργαζόμενος που υπέστη διάκριση δικαιούται πλήρη αποκατάσταση της ζημίας του, χωρίς ανώτατο όριο.
Αντιστροφή του βάρους απόδειξης. Όταν ο εργαζόμενος επικαλείται πραγματικά περιστατικά από τα οποία πιθανολογείται διάκριση, ο εργοδότης φέρει το βάρος να αποδείξει ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης αμοιβής. Το ίδιο ισχύει όταν ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, εκτός αν η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας. Πρακτικά, η έλλειψη τεκμηριωμένης μισθολογικής δομής καθιστά την αποδεικτική θέση του εργοδότη ιδιαίτερα δυσχερή.
Προστασία από αντίποινα. Ο εργαζόμενος προστατεύεται από κάθε δυσμενή μεταχείριση λόγω ενεργειών του για τη διασφάλιση της ίσης αμοιβής, όπως η υποβολή αιτήματος πληροφόρησης ή καταγγελίας.
Η συμμόρφωση των επιχειρήσεων έως 100 εργαζομένων δεν εξαντλείται σε τυπικές ενέργειες. Προϋποθέτει την ουσιαστική αναδιοργάνωση της μισθολογικής πολιτικής, η οποία πρέπει να είναι τεκμηριωμένη και δεκτική ελέγχου. Εν όψει της 1ης Νοεμβρίου 2026 συνίσταται στις επιχειρήσεις να προετοιμαστούν και να προχωρήσουν σε μια σειρά ενέργιες όπως :
- Καταγραφή των θέσεων εργασίας και κατάταξή τους σε κατηγορίες όμοιας εργασίας ή εργασίας ίσης αξίας
- Αποτύπωση όλων των στοιχείων της αμοιβής: βασικός μισθός, πρόσθετες αμοιβές, επιδόματα, υπερωρίες, παροχές σε είδος
- Έγγραφη διατύπωση των κριτηρίων καθορισμού και εξέλιξης των αμοιβών, με διαδικασία αναθεώρησης
- Συμφωνία των κριτηρίων με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, όπου υφίστανται
- Εσωτερικός έλεγχος διαφορών αμοιβής ανά φύλο και κατηγορία, με τεκμηρίωση ή αποκατάστασή τους
- Προσδιορισμός αμοιβής ή εύρους αμοιβής για τις θέσεις προς κάλυψη
- Αναθεώρηση αγγελιών, τίτλων και περιγραφών θέσεων ώστε να είναι ουδέτερες ως προς το φύλο
- Απάλειψη ερωτήσεων για το μισθολογικό ιστορικό από αιτήσεις και συνεντεύξεις
- Έλεγχος συμβάσεων
- Έλεγχος κανονισμών για ρήτρες μισθολογικής εχεμύθειας
- Θέσπιση διαδικασίας διαχείρισης αιτημάτων πληροφόρησης (προθεσμία δύο μηνών)
- Προγραμματισμός της ετήσιας ενημέρωσης του προσωπικού
Γράφει ο Διονύσης Ρίζος, Δικηγόρος
